Gestión por competencias

Abstract

The Management by Competencies is to carry out actions for the achievement of objectives, it is an indispensable tool to impel to the level of excellence in the competences that an individual is able to produce in an organization so that this one adequately carries out a work activity in the work position is The integration of 4 groups that would compose the methodology of a management by competences; Recruitment and selection of personnel, evaluation and management of the performance and remuneration of salaries. Recruitment is the anticipation of needs and identification of strategic competencies to be acquired. The behaviors allow to arrive at the determination of the competences and their level or degree, the profile of competences of the post marks the requirements to be demanded in a candidate who intends to join the company where all assessment of competencies is a business objective when trying to detect The potential and balance human resources and reward employees based on the level of skills they carry out in job roles. Competency management refers to behavior, where a person is usually hired for knowledge and fired because of his or her behavior, for companies it involves a high cost of management, which is not always in a position to solve. The cost-benefit ratio in principle is only linked to the management of personnel within the company.

La Gestión por Competencias es efectuar acciones para el logro de objetivos, es una herramienta indispensable para impulsar a nivel de excelencia en las competencias que un individuo es capaz de producir en una organización para que este desempeñe adecuadamente una actividad laboral en el puesto de trabajo es la integración de 4 grupos que compondrían la metodología de una gestión por competencias; reclutamiento y selección de personal, evaluación y gestión del desempeño y retribución de salarios. El reclutamiento es la anticipación de necesidades e identificación de competencias estratégicas por adquirir. Los comportamientos permiten llegar a la determinación de las competencias y a su nivel o grado, el perfil de competencias del puesto marca los requerimientos por exigir en un candidato que pretende incorporarse a la empresa donde toda evaluación de competencias supone un objetivo empresarial cuando se trata de detectar los potenciales y de hacer balance de los recursos humanos y retribuir a los empleados con base en el nivel de competencias que llevan a cabo en los roles de trabajo. La gestión por competencias hace referencia al comportamiento, donde usualmente se contrata a una persona por los conocimientos y se le despide por su comportamiento, para las empresas implica un costo elevado de gestión, que no siempre se encuentra en condiciones de solventar. La relación costo–beneficio en principio está solamente ligada a la gestión del personal dentro de la empresa.